Resumo objetivo:
A diretora Simone Caracante Moras critica a desigualdade atual nas licenças-parentais, defendendo que a licença-paternidade deve ser igual à da mãe para reduzir o impacto desproporcional da maternidade na carreira das mulheres. Ela também aponta a persistência de barreiras para mulheres na alta liderança, destacando a necessidade de mudanças culturais e políticas corporativas efetivas de diversidade. Além disso, Moras observa um recente recuo em compromissos corporativos com sustentabilidade e diversidade, enfatizando que a inclusão feminina, mesmo quando tratada inicialmente como "checklist", ainda gera valor e deve ser mantida.
Principais tópicos abordados:
1. Desigualdade nas licenças-parentais e sua relação com os obstáculos à ascensão feminina.
2. Sub-representação das mulheres na alta liderança e fatores como maternidade e dinâmicas políticas corporativas.
3. Recuo em políticas de diversidade e sustentabilidade nas empresas e a importância de mantê-las.
4. Necessidade de mudanças culturais e estruturais para promover equidade de gênero no ambiente corporativo.
Para Simone Caracante Moras, 40, diretora de marketing e vendas da Volkswagen Financial Services, o aumento gradual da licença-paternidade no Brasil, aprovado no Senado na semana passada, não é suficiente. O tempo deveria ser o mesmo para pais e mães.
A mulher tem quatro meses de licença no nascimento ou adoção de filhos (são seis se a empresa faz parte do programa "Empresa Cidadã"). A licença-paternidade de cinco dias será aumentada de forma gradual até chegar a 20 a partir de 1º de janeiro de 2029.
Antes do Dia Internacional da Mulher, celebrado neste domingo (8), a diretora ainda sublinha o recuo em medidas de sustentabilidade e diversidade nas corporações.
A sra. vê mais mulheres hoje nas empresas do que quando entrou no mercado? Sim. As mulheres estão evoluindo mais [em cargos de gestão], mas a alta liderança ainda é um ponto crÃtico. Precisamos de um olhar especial para o topo da pirâmide. Entre os 30 e os 40 anos é quando homens e mulheres se descolam. Não é coincidência, há dois fatores aÃ: a maternidade e a mudança do jogo polÃtico. Temos de igualar a licença-paternidade e mudar as regras da polÃtica nos negócios âouvir mais as mulheres nas negociações e levá-las a sério.
A sra. é mãe? Tenho duas filhas.
A maternidade afetou sua carreira executiva? Ser mãe é um trabalho interminável, não é simples. Quando os homens dividirem as preocupações da paternidade, será um desafogo estrutural para as mulheres poderem ser executivas. A licença-paternidade deveria ser estendida até chegar à igualdade no perÃodo de ausência. Se você tem um homem e uma mulher que são lÃderes, mas um se ausenta por vinte dias e o outro por quatro meses, é um fato que ter um filho, para a mulher, vai impactar mais. Tanto pelo conceito social de que o filho é dos dois, quanto pela igualdade do impacto, a licença-paternidade deveria convergir para um perÃodo igual.
A maior presença feminina em cargos de liderança vem de polÃticas corporativas ou de uma mudança cultural mais ampla? Os dois. Se temos um desequilÃbrio tão importante, não podemos acreditar somente na melhoria da engrenagem. O mais transformador é acreditar que ter mais mulheres no quadro nos faz performar melhor. Um time mais diverso decide melhor, dá resultado. Para um grupo ter mais representatividade na liderança, é porque ele funciona bem num ambiente de competência, não só em um viés de que ele trabalha melhor. Temos de equilibrar a vontade social de ser uma empresa boa para a sociedade e a vontade corporativa de performar.
Vimos um recuo relevante de medidas ambientais e de diversidade nas corporações ao longo do último ano. A senhora sente impactos dessa mudança? O mundo corporativo deu um passo para trás. Há lideranças que se sentem com mais licença para cumprir um checklist de diversidade de gênero. Há um lado de cumprir esse checklist, que é encaixar mulheres de uma forma artificial. mas eu vejo valor nesse artificial. Mesmo não sendo genuÃno, tem de ser a regra.
O que falta para ver mais mulheres no topo da pirâmide? Primeiro, devemos discutir e trabalhar o letramento executivo. Se você perguntar se alguém é machista, racista, homofóbico, a resposta sempre é não. Não acho que as pessoas mentem, elas não sabem. E precisamos, sim, da meta de contratação.
O que diria para uma mulher que almeja ser uma alta executiva? Ao longo do caminho, você será menos ouvida e, quando ouvida, levada menos a sério. Existe preconceito. Vai ter de endurecer e esse é o equilÃbrio mais difÃcil. A mulher é avaliada pelo comportamento e isso pode fazê-la querer ser gostada, ser adorável. Se ela se rende a esse comportamento, perde a chance de ser mais competente e ocupar espaço. Equilibrar os dois lados, o que muitas vezes inclui não ser gostada e ser dura, é uma parte importante.
Raio-X
Simone Caracante Moras, 40
1985, São Paulo
à diretora de marketing e vendas, membro do Comitê Executivo da Volkswagen Financial Services (VWFS), e conselheira da LM Mobilidade. Ingressou na VWFS em 2018, após quase dez anos na startup de tecnologia Bizsys, da qual foi cofundadora em 2009. à formada em Administração de Empresas pela FGV com especialização em Liderança pela London Business School.
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